Utiliser Google Ads pour recruter
Certains candidats tapent « emploi soudeur Nantes » ou « recrutement aide-soignant de nuit » dans Google. Google Ads peut les capter, à condition d’avoir une vraie page carrières, une mesure des candidatures et des règles de ciblage irréprochables. Sinon, d’autres canaux font mieux.
Mis à jour en novembre 2026
Quand Google Ads aide vraiment à recruter
Le recrutement par Google Ads fonctionne dans des situations précises : un métier en tension que les candidats recherchent activement par son nom, une zone géographique identifiée, une page carrières qui donne envie (missions, conditions, rémunération quand vous pouvez l’afficher) et un formulaire de candidature simple. Il sert aussi à soutenir une marque employeur auprès de candidats qui ne cherchent pas encore, via YouTube ou Demand Gen.
Il fonctionne mal quand le volume de recherche est trop faible (postes très spécifiques), quand la candidature passe par un outil externe impossible à mesurer, ou quand on espère qu’une annonce compensera une offre peu attractive.
L’article L1132-1 du Code du travail interdit d’écarter une personne d’une procédure de recrutement pour un motif discriminatoire (âge, sexe, origine, situation de famille, lieu de résidence, entre autres). Les réglages d’audience d’une campagne de recrutement se limitent donc au métier, aux compétences et à la zone d’emploi. Les règles publicitaires de Google encadrent aussi ce type d’annonces.
Recruter avec Google Ads : la grille de décision
| Question | Si oui | Si non |
|---|---|---|
| Le métier est-il recherché par son nom sur Google ? | Campagne Search sur « emploi + métier + ville » | Privilégier sites d’emploi, réseau, cooptation |
| Avez-vous une page carrières par poste ? | Une annonce par poste, vers sa page | Créer la page avant toute dépense |
| La candidature est-elle mesurable ? | Conversion « candidature envoyée » | Au minimum, mesurer le clic vers l’outil de candidature, en secondaire |
| Recrutez-vous en continu ? | Campagne permanente à petit budget | Campagne ponctuelle, coupée dès le poste pourvu |
| La marque employeur est-elle un enjeu ? | Vidéo YouTube ou Demand Gen en complément | Rester sur le Search |
Le contenu du module
Mots-clés candidats
« Emploi », « recrutement », « offre », « poste », associés aux intitulés réels du métier, y compris les synonymes que les candidats emploient. Exclusion des recherches de formation ou de fiches métier.
Annonces d’offre d’emploi
Intitulé, lieu, type de contrat, avantages concrets dans les titres ; éléments vers les autres postes ouverts.
Page de destination
Une page par poste ou par famille de postes, avec un formulaire court. La mesure se met en place comme pour un contact commercial : voir suivi des conversions.
Marque employeur en vidéo
Une courte vidéo d’équipe sur YouTube : formats et mesure dans Display, YouTube et Demand Gen.
Pilotage
Coût par candidature recevable, et non par candidature brute : le tri se fait avec l’équipe RH.
Questions fréquentes
Peut-on cibler les candidats par âge ?
Non. Le Code du travail interdit d’écarter un candidat en raison de son âge, de son sexe ou d’autres critères discriminatoires (article L1132-1). Un ciblage publicitaire qui exclut ces publics pour une offre d’emploi exposerait l’entreprise. On cible par métier, compétence et zone.
Google Ads remplace-t-il les sites d’emploi ?
Non, il les complète. Il est utile quand votre page carrières est solide, que le métier est recherché sur Google et que vous pouvez mesurer les candidatures. Pour beaucoup de postes, les sites d’emploi et le réseau restent plus efficaces.
Ce module s’ajoute en général à un programme orienté contacts ou clients locaux. Il n’est pas un parcours autonome.
Un module recrutement dans votre programme
Indiquez vos postes ouverts dans le champ précisions du formulaire.
Pilote Ads est un site indépendant, non affilié à Google LLC. Google Ads et YouTube sont des marques de Google LLC, citées à titre descriptif.